Die Sicherung des Arbeitsentgelts im Falle einer Erkrankung stellt einen fundamentalen Aspekt des deutschen Arbeitnehmerschutzes dar. Für Beschäftigte in allen Branchen, einschließlich des Bauwesens und der Renovierungsbranche, ist es von entscheidender Bedeutung, die rechtlichen Rahmenbedingungen der Entgeltfortzahlung zu kennen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bildet die zentrale Rechtsgrundlage, die regelt, unter welchen Voraussetzungen, für welchen Zeitraum und in welcher Höhe das Gehalt weitergezahlt wird. Aktuelle politische Debatten, wie die Diskussion um einen sogenannten Karenztag, zeigen, wie relevant dieses Thema für die Wirtschaft und die Belegschaften bleibt.
Dieser Artikel beleuchtet die gesetzlichen Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, basierend auf den aktuell verfügbaren rechtlichen Informationen und Quellen. Er richtet sich an Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die Klarheit über ihre Pflichten und Ansprüche benötigen.
Gesetzliche Grundlage und Anspruchsvoraussetzungen
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist in Deutschland gesetzlich fest verankert. Die maßgebliche Rechtsnorm ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), speziell § 3 des Gesetzes. Dieses Gesetz gilt seit 1994 einheitlich für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte, Vollzeit- oder Teilzeitkräfte handelt (Source [2]).
Damit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Der Arbeitnehmer muss durch Arbeitsunfähigkeit krankheitsbedingt an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert sein. Die Arbeitsunfähigkeit muss ärztlich festgestellt werden. Eine Besonderheit stellt die sogenannte Wartezeit dar: Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht erst nach einer vierwöchigen Betriebszugehörigkeit. Beginnt das Arbeitsverhältnis, gilt diese Wartezeit, bevor der volle Anspruch greift (Source [2]).
Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)
Seit Januar 2023 ist das Verfahren zur Attestierung von Arbeitsunfähigkeit digitalisiert. Die Papier-Version des sogenannten "gelben Scheins" ist für die meisten gesetzlich versicherten Arbeitnehmer entfallen. Stattdessen wird die Arbeitsunfähigkeit elektronisch an die Krankenkasse übermittelt. Der Arbeitgeber ruft die Daten dort ab. Für den Arbeitnehmer bleibt jedoch die Pflicht bestehen, den Arbeitgeber unverzüglich über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren (Source [2]).
Dauer der Entgeltfortzahlung
Eine der wichtigsten Fragen für Arbeitnehmer ist die Zeitspanne, über die das Gehalt vom Arbeitgeber weitergezahlt wird. Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG beträgt die maximale Dauer der Entgeltfortzahlung sechs Wochen (Source [4]). Dies entspricht einem Zeitraum von 42 Kalendertagen.
Innerhalb dieser Sechs-Wochen-Frist ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt in voller Höhe weiterzuzahlen. Nach Ablauf dieser Frist endet der Anspruch gegen den Arbeitgeber. Sollte die Arbeitsunfähigkeit zu diesem Zeitpunkt noch andauern, tritt anstelle der Entgeltfortzahlung das Krankengeld der zuständigen Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt in der Regel 70 Prozent des Bruttoeinkommens, jedoch maximal 90 Prozent des Nettoeinkommens (Source [2]).
Berechnung des Beginns und Endes
Der Beginn der Sechs-Wochen-Frist richtet sich nach dem Zeitpunkt der Arbeitsunfähigkeit. Die Berechnung erfolgt in Kalendertagen, nicht in Werktagen. Ein wesentlicher Punkt in der Praxis ist die Behandlung von Erkrankungen, die an arbeitsfreien Tagen oder vor Arbeitsbeginn eintreten.
Laut den vorliegenden Informationen ist der Arbeitgeber berechtigt, auch Tage, an denen der Arbeitnehmer regulär frei gehabt hätte oder an denen die Arbeitsleistung noch nicht aufgenommen wurde, in die Sechs-Wochen-Frist einzubeziehen. Erkrankt ein Mitarbeiter beispielsweise an einem Sonntag und erhält ein monatliches Gehalt, beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung an diesem Sonntag. Das Ende der Frist verschiebt sich entsprechend um diese Tage nach vorne (Source [3]). Dies ist insbesondere bei stundenbezogener Vergütung oder bei Mitarbeitern mit wechselnden Schichten relevant, die an Wochenenden arbeiten.
Besonderheiten bei mehreren Erkrankungen
Komplexer wird die Situation, wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Jahres mehrfach erkrankt. Grundsätzlich gilt: Für jede neue Erkrankung beginnt eine neue Sechs-Wochen-Frist, es sei denn, es handelt sich um dieselbe oder eine Folgeerkrankung, die noch nicht vollständig ausgeheilt ist.
Eine Besonderheit ist das sogenannte "Zusammentreffen von Erkrankungen". Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere, neue Krankheit hinzu, beeinflusst dies die Dauer der Entgeltfortzahlung für die erste Krankheit nicht. Die Frist läuft weiter. Erst wenn die erste Krankheit beendet ist und die Arbeitsunfähigkeit nunmehr allein auf der zweiten Krankheit beruht, werden die bereits bezogenen Tage angerechnet (Source [3]).
Zudem gibt es die Regelung der 12-Monats-Frist. Beträgt die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers im Laufe eines Jahres (vom 1. April bis 31. März des Folgejahres) insgesamt mehr als sechs Wochen, ruht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für weitere Erkrankungen in diesem 12-Monats-Zeitraum. Sobald ein neuer 12-Monats-Zeitraum beginnt, entsteht der Anspruch wieder neu (Source [3]).
Höhe der Entgeltfortzahlung
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung umfasst 100 Prozent des Bruttolohns (Source [1]). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer finanziell so gestellt wird, als wäre er nicht erkrankt. Es findet keine Kürzung des Gehalts statt.
Für Beschäftigte mit festen Monatsgehältern bleibt der Lohnzettel unverändert. Bei Arbeitnehmern mit wechselnden Arbeitszeiten oder individuellen Arbeitszeitmodellen muss der Arbeitgeber so weiterzahlen, als wäre der Mitarbeiter anwesend gewesen. Bei einer stundenbezogenen Vergütung werden die ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem vereinbarten Stundenlohn multipliziert und gezahlt (Source [1]).
Zusammensetzung des fortzuzahlenden Entgelts
Zur Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts gehören nicht nur das Grundgehalt. Bestimmte Zuschläge und Zulagen müssen ebenfalls berücksichtigt werden.
- Sonn- und Feiertagszuschläge: Werden Zuschläge für Sonn- und Feiertage normalerweise gezahlt, fallen diese auch im Krankheitsfall an. Sie sind also in die Berechnung einzubeziehen (Source [1], Source [4]).
- Überstundenzuschläge: Grundsätzlich sind Überstundenzuschläge und Vergütungen für Arbeitszeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit von der Entgeltfortzahlung ausgenommen. Eine wichtige Ausnahme bilden jedoch dauerhaft anfallende Überstunden. Wenn Überstunden fest im Arbeitsablauf verankert sind und regelmäßig anfallen, müssen sie bei der Berechnung berücksichtigt werden (Source [1], Source [4]).
- Leistungsbezogene Vergütungen: Bei Provisionen oder leistungsbezogenen Prämien, die während der regulären Arbeitszeit anfallen, muss der Arbeitgeber den Durchschnittsverdienst bereitstellen, der im Krankheitszeitraum erzielbar gewesen wäre. Laufende Leistungszulagen sind ebenfalls weiterzuzahlen (Source [1]).
Die Rechtsgrundlage für diese Regelungen ist § 4 Abs. 1 EFZG, welcher bestimmt, dass das Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist, das dem Arbeitnehmer bei der maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit zustünde. Tarifverträge können von diesen Regelungen abweichen, jedoch nur zum Vorteil des Arbeitnehmers (Source [4]).
Politische Diskussion: Der Karenztag
Trotz der etablierten und arbeitnehmerfreundlichen Regelungen in Deutschland wird immer wieder eine Verschärfung der Bestimmungen diskutiert. Ein vielbeachteter Vorschlag in diesem Kontext ist die Einführung eines unbezahlten Karenztags. Dabei handelt es sich um einen Tag, an dem der Arbeitnehmer im Krankheitsfall sein Gehalt nicht erhalten würde.
Der ehemalige Allianz-Chef Oliver Bäte brachte diesen Vorschlag ins Gespräch. Die Argumentation der Befürworter stützt sich auf den im Vergleich zum EU-Durchschnitt hohen Krankenstand in Deutschland. Während der EU-Durchschnitt bei etwa acht Krankheitstagen pro Jahr liegt, liegt Deutschland bei durchschnittlich 20 Tagen. Die daraus resultierenden Kosten für Arbeitgeber belaufen sich laut Schätzungen auf rund 77 Milliarden Euro jährlich. Die Einführung eines Karenztags soll hier ansetzen und die finanzielle Belastung für Unternehmen reduzieren (Source [2]).
Gegenstimmen und politische Realität
Diese Debatte stößt jedoch auf erheblichen Widerstand. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat sich klar gegen Einschränkungen bei der Lohnfortzahlung ausgesprochen und betont, dass die Deutschen keine "Drückeberger" seien. Auch Gesundheitsminister Karl Lauterbach (SPD) warnt vor den negativen Konsequenzen: Würden kranke Mitarbeiter aus finanziellen Gründen zur Arbeit kommen, bestünde eine erhöhte Ansteckungsgefahr für das restliche Kollegium (Source [2]).
Gewerkschaften, wie der DGB, bezeichnen den Vorschlag als "zutiefst ungerecht". Sie warnen davor, dass Geringverdiener durch einen solchen Tag besonders stark finanziell belastet würden. Experten, darunter die Bundesärztekammer, verweisen zudem darauf, dass der hohe Krankenstand primär auf Faktoren wie verstärkte Infektionswellen und die elektronische Krankmeldung zurückzuführen sei, nicht auf "Blaumacher" (Source [2]).
Historisch betrachtet wurde der Karenztag bereits in den 1970er Jahren abgeschafft. Die aktuelle politische Stimmung deutet nicht darauf hin, dass eine Wiedereinführung in naher Zukunft realistisch ist. Die bestehenden Regelungen des EFZG, die eine finanzielle Absicherung ab dem ersten Krankheitstag bieten, bleiben somit vorerst bestehen und stellen einen wichtigen Pfeiler des Arbeitnehmerschutzes dar (Source [2]).
Besonderheiten für Branchen wie Trockenbau und Renovierung
Für Beschäftigte in der Bauwirtschaft, insbesondere im Trockenbau und in der Renovierung, gelten die gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung in gleicher Weise. Allerdings können branchenspezifische Arbeitszeitmodelle und Zuschläge eine Rolle spielen.
In der Baubrananche sind Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Überstunden keine Seltenheit, oft bedingt durch Projektdeadlines oder Witterungsbedingungen. Wie oben dargelegt, sind Sonn- und Feiertagszuschläge bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Dies ist für Mitarbeiter, die regelmäßig an Wochenenden arbeiten, ein wichtiger Punkt, um sicherzustellen, dass das Einkommen im Krankheitsfall nicht sinkt.
Ebenso relevant ist die Behandlung von dauerhaften Überstunden. In vielen Bauprojekten sind Überstunden fest eingeplant. Arbeitnehmer sollten wissen, dass diese auch im Krankheitsfall finanziell abgedeckt sind, sofern sie regelmäßig anfallen.
Die Regelung, dass der Arbeitgeber den im Krankheitszeitraum erzielbaren Durchschnittsverdienst bei provisions- oder leistungsbezogener Vergütung zahlen muss, betrifft auch Mitarbeiter im Vertrieb oder in leitenden Positionen im Bauwesen, deren Gehalt stark von Projekterfolgen abhängt.
Fazit
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist ein essenzieller Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts und bietet Arbeitnehmern eine hohe finanzielle Sicherheit. Die zentrale Aussage ist: Bei einer ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit wird das Gehalt für die Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen) in voller Höhe (100 % Brutto) vom Arbeitgeber weitergezahlt.
Wichtige Punkte für Beschäftigte zusammengefasst: * Der Anspruch basiert auf dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). * Voraussetzung ist eine ärztliche Bescheinigung (elektronisch oder per Papier) und eine bestehende Betriebszugehörigkeit von mindestens 4 Wochen. * Das Entgelt umfasst Grundgehalt, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie dauerhafte Überstunden. * Nach sechs Wochen wird der Anspruch durch Krankengeld der Krankenkasse ersetzt. * Politische Bestrebungen zur Verschlechterung der Regelungen (Karenztag) sind derzeit nicht mehrheitsfähig.
Für Arbeitnehmer in anspruchsvollen Branchen wie dem Bauwesen ist es entscheidend, diese Rechte zu kennen, um im Krankheitsfall nicht nur gesundheitlich, sondern auch finanziell geschützt zu sein. Die korrekte und schnelle Information des Arbeitgebers sowie die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bleiben die zentralen Handlungsschritte im Krankheitsfall.